A caminho da desumanização. DANIÈLE LINHART. < + TEXTE EN FRANÇAIS > en double lecture.

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+ TEXTE EN FRANÇAIS   (en double lecture)

 

 


Edição brasileira
ano 7 número 74



Escolha o artigo 1. EDITORIAL - Democracias sob medida 2. DOSSIÊ FUTURO DO TRABALHO - A caminho da desumanização - Uma resposta a 1968 - GM, chantagem explícita - Divisão e primavera sindical? 3. DOSSIÊ ISLà- Quem instiga a violência - Viagem ao interior das madrassas - Há algo de podre...4. CENÁRIO INTERNACIONAL - Bielo-Rússia: as razões do grande reinado - Afirmação incerta5. CIÊNCIA E CULTURA- Biotecnologia: que tal pensar em segurança?- Um rosto, obra da mão

 

 

 

 

 

 

 

 


DOSSIÊ FUTURO DO TRABALHO

A caminho da desumanização
Le chemin de la déshumanisation

Ao desafiar as grandes conquistas civilizadoras do século 20, as "novas" relações de trabalho destróem a solidariedade, invadem o espaço privado, solapam relações com amigos e família e impõem uma ética que valoriza a submissão

En défiant les grandes conquêtes civilisatrices du XXème siècle, les "nouvelles" relations de travail détruisent la solidarité, envahissent l'espace privé, 'salopent' les relations amicales et familiales, imposent une éthique qui valorise la soumission.

Danièle Linhart*

 

 

 

 

 

 

 

 


O novo, no "trabalho moderno", é a agressividade dirigida aos pares (colegas) e pessoas estranhas (clientes), às custas dos quais deve-se demonstrar eficiência e merecer prêmios

Le nouveau dans le "travail moderne", c'est l'agressivité envers les collègues de travail et les personnes extérieures (les clients) qui mesure le degré d'efficience et le mérite attribué 

Todo mundo já recebeu ligações telefônicas em casa, muitas vezes à noite, de agentes de telemarketing.                                                Tout le monde a fait l’expérience de démarcheurs téléphoniques appelant à la maison, souvent le soir.

Em alguns países, quando buscam ampliar a clientela, os tele-operadores e operadoras chamam as pessoas por seu nome e se apresentam de maneira instigante.Dans certains pays, lorsqu’ils font du prospect, les téléopérateurs ou opératrices désignent les personnes par leur nom et se nomment eux-mêmes sur un mode convivial.

A conversação se inicia de maneira personalizada e terminará com algo como: "Se preciso, volte a me chamar.Eu responderei pessoalmente, pois estou encarregado do seu caso".La conversation s’engage ainsi de façon personnalisée et se conclura par : « n’hésitez pas à me rappeler, et je vous répondrai personnellement, puisque je m’occupe de votre dossier. »

Nem todo mundo sabe que a ordem imposta aos operadores é que todos se apresentem com o mesmo nome e sobrenome falso.Mais tout le monde ne sait pas que la consigne imposée sur le plateau est de se présenter sous un faux nom et prénom, le même pour tous.

O objetivo não é somente disfarçar eventuais nomes de composição extravagante, mas fazer o cliente acreditar que conta com um acompanhamento personalizado, quando na verdade passa, a cada comunicação, de um operador a outro, graças aos dados constantes do computador.La raison n’en est pas seulement de dissimuler d’éventuels patronymes à la consonance par trop étrangère, mais de faire croire au client qu’il bénéficie d’un suivi personnalisé, alors qu’il passe en réalité indifféremment d’un opérateur à l’autre grâce aux données entrées dans l’ordinateur à chaque interaction ;

Estes dados, imediatamente acessíveis, permitem a cada tele-operador transmitir a idéia de que se lembra de seu interlocutor.Ces données immédiatement accessibles permettent à chaque téléopérateur de prétendre se souvenir de son interlocuteur.

Para satisfazer o cliente, os assalariados são levados a adotar comportamentos onde se mesclam mentira (inclusive sobre sua identidade), intromissão na vida privada, às vezes pressões e conselhos contra-indicados (quando teimam em oferecer serviços e produtos evidentemente inadequados).Cercado numa teia de pressões tailorianas - com objetivos muito precisos, a serem realizados durante um número obrigatório de chamadas por hora ou por dia, e que se desenrolam segundo um roteiro prescrito1 - eles esquecem que lidam com pessoas, e não somente com metas de venda. Também esquecem que são, eles próprios, pessoas. Transformam-se no que José Calderon descreve como "robôs de sedução"2.Au nom de la satisfaction du client, les salariés sont ainsi entraînés à adopter des comportements où se mêlent mensonge (y compris sur l’identité), intrusion dans la vie privée, parfois harcèlement, et conseils contre-indiqués (lorsqu’ils s’acharnent à placer des services et produits de toute évidence inadaptés). Pris dans un carcan de contraintes tayloriennes – avec des objectifs très précis à réaliser au cours d’un nombre imposé de communications par heure ou par jour et qui se déroulent selon un script prescrit (1) –, ils oublient qu’ils ont affaire à des personnes et pas seulement à des objectifs de vente. Comme ils oublient qu’ils sont eux-mêmes des personnes. Ils deviennent, comme l’écrit José Calderon, « des robots de séduction (2) ».
                                           


Parte da força dos trabalhadores estava na muralha que conseguiam construir entre vida de trabalho e a vida privada. Em sua casa, o trabalhador não queria se submeter à lei do patrão, reivindicava o domínio do uso de seu tempo

Une partie de leur force résidait aussi dans le rempart qu’ils avaient réussi à élever entre leur vie au travail et leur vie privée. 

As pressões que pesam sobre os assalariados são tão fortes que eles chegam a odiar os colegas que atrasam o trabalho e também os clientes.Les contraintes qui pèsent sur les salariés sont si importantes qu’ils en viennent logiquement à haïr les collègues qui ralentissent le travail, mais aussi les clients.

Percebe-se isso, por exemplo, na hora da comida rápida. Todos da "equipe" estão no aperto. Sabem que são controlados, de maneira estrita e eficaz, por meio da famosa rastreabilidade de qualquer intervenção (graças à informática, que controla tudo, é fácil saber quem faz o que, quando e como). Por isso, a lentidão, a indecisão, a "ineficácia" dos clientes são, para eles, insuportáveis. Sem falar de eventuais recriminações como a dos consumidores muçulmanos, perturbados por verem cozidos, lado a lado na mesma grelha, costelas de porco e filés de boi, como demonstrou a experiência de um jovem sociólogo na condição de observador participante3. On le voit, par exemple, dans la restauration rapide à l’heure du rush. Tous les équipiers – c’est ainsi que l’on nomme les serveurs – sont aux abois. Ils se savent étroitement et efficacement contrôlés avec la fameuse traçabilité de toute intervention (grâce à l’informatique qui contrôle tout, il est facile de savoir qui fait quoi, quand et comment). Du coup, la lenteur, l’indécision, l’inefficacité des clients, pourrait-on dire, leur deviennent insupportables. Sans parler de leurs récriminations éventuelles, comme celles de consommateurs musulmans troublés de voir cuire sur le même gril et se touchant des côtes de porc et des steaks, ainsi qu’en a fait l’expérience un jeune sociologue en situation d’observation participante (3).

É claro que, no passado, as relações de trabalho poderiam estar envoltas de ódio - mas este se exercia contra a hierarquia, às direções. O novo, neste "trabalho moderno" - muitas vezes os primeiros trabalhos dos jovens -, é que a agressividade é dirigida aos pares (os colegas) e sobre pessoas estranhas (os clientes), às custas dos quais deve-se demonstrar sua eficiência e merecer seus prêmios, suas promoções ou mais simplesmente manter seu lugar na empresa. Certes, dans le passé également, les relations de travail pouvaient s’établir autour de la haine, mais celle-ci s’exerçait à l’égard de la hiérarchie, des directions. Ce qui est nouveau dans ce « travail moderne » – souvent les premiers petits boulots des jeunes –, c’est que l’agressivité est reportée sur les pairs (les collègues) et sur des personnes extérieures (les clients), aux dépens desquels on doit faire ses preuves et mériter ses primes, ses promotions ou plus simplement le maintien de sa place dans l’entreprise.

Mesmo que seja um trabalho interno, joga-se o peso das dificuldades organizacionais sobre a parte mais fraca, transfere-se ao exterior - o cliente, no caso - todas as frustrações ligadas às pressões do trabalho. Este se torna um bode expiatório. O fenômeno é orquestrado pela direção, que procura, desta maneira se defender de qualquer contestação por parte dos assalariados. De même qu’en interne on reporte le poids des difficultés organisationnelles sur le maillon le plus faible (4), on reporte sur l’extérieur, le client, en l’occurrence, toutes les frustrations liées aux contraintes du travail. Celui-ci devient un bouc émissaire. Le phénomène est orchestré par le management, qui cherche à se mettre ainsi à l’abri de toute contestation de la part des salariés en externalisant les tensions.

Hora de compreender o que mudou Le moment est venu de comprendre ce qui a changé

Inserir-se na sociedade não na base do respeito pelo outro e de seus direitos, mas considerando-o como fonte de sua infelicidade ou de seus aborrecimentos, não favorece a adoção de comportamentos cívicos. Não se deve minimizar os efeitos de tais lógicas de socialização no trabalho sobre os assalariados - principalmente sobre os jovens, que têm uma experiência de relações com os outros tão particular. Por isso, é preciso compreender o que mudou.S’insérer dans la société non sur la base du respect d’autrui et de ses droits mais en considérant l’autre comme source de son malheur ou de ses ennuis n’est guère propice à l’adoption de comportements civiques. Il ne faut pas minimiser les effets de telles logiques de socialisation au travail sur les salariés, et en premier lieu les jeunes, qui ont, de ce fait, une expérience de rapport aux autres si particulière. Et pour cela, il faut comprendre ce qui a changé.

Durante os Trinta Gloriosos anos após a II Guerra Mundial, as condições da inserção social (ou, sob outro ângulo, as da chegada ao mercado de trabalho), eram resultado de um "compromisso" baseado na existência de uma classe operária capaz de se mobilizar graças a suas organizações sindicais poderosas e apta para obter importantes concessões patronais. Inscrita na estabilidade de emprego, esta classe operária elaborou e expressou seus valores no seio de coletivos de trabalhadores, distantes material e ideologicamente da empresa: solidariedade e ajuda mútua, resistência diante da autoridade unilateral do empregador. Isso conferia aos operários um estatuto de atores coletivos de seu destino. Sob a trama de uma cadeia de pressões particularmente cerradas, conseguiram construir uma independência que podemos classificar de cidadã, tanto na empresa como na sociedade.Pendant les « trente glorieuses » d’après guerre, les conditions de l’insertion sociale (ou, sous un autre angle, celles de l’arrivée au travail) résultaient d’un « compromis » fondé sur l’existence d’une classe ouvrière capable de mobilisation grâce à ses organisations syndicales puissantes et aptes à obtenir d’importantes concessions patronales. Inscrite dans la stabilité de l’emploi, cette classe ouvrière a élaboré et exprimé ses valeurs au sein de collectifs de travailleurs, à distance de l’emprise matérielle et idéologique de l’entreprise : solidarité et entraide définissant un quant-à-soi et un projet collectifs, résistance face à l’autorité unilatérale de l’employeur conférant à ces ouvriers un statut d’acteurs collectifs de leur destin. Sur la trame d’une chaîne de contraintes particulièrement serrée, les travailleurs étaient parvenus à construire une indépendance que l’on peut qualifier de citoyenne dans l’entreprise comme dans la société.

No trabalho aprende-se o conformismo, a renúncia a qualquer espírito de controvérsia ou debate e o distanciamento de qualquer crítica

Dans le travail ce qui s'apprend c'est le conformisme et le renoncement à tout esprit critique et á tout débat 

Uma parte de sua força residia também na muralha que eles conseguiram construir entre sua vida de trabalho e sua vida privada. Como resultado de lutas e de mobilizações, a intromissão patronal parava às portas de seu domicílio: em sua casa, o trabalhador não queria mais se submeter à lei do patrão, reivindicava o domínio do uso de seu tempo. Em 1974, quando os operários passaram a condição de mensalistas, a União das Indústrias Metalúrgicas e Mineiras reagiu, e negociou com o Conselho Nacional da Ordem dos Médicos um padrão de conduta para os médicos encarregados por patrões de verificar a real situação dos doentes, em seu domicílio. Foi um verdadeiro grito de indignação. Isto representava, como demonstraram as pesquisas da época, uma afronta aos olhos dos operários. Desencadeou-se um sentimento de revolta contra a idéia de que o patrão pudesse se impor em sua casa, mesmo que por intermédio do médico.Une partie de leur force résidait aussi dans le rempart qu’ils avaient réussi à élever entre leur vie au travail et leur vie privée. A force de luttes et de mobilisations, l’intrusion patronale s’arrêtait à la porte de leur domicile : chez lui, le travailleur ne voulait plus subir la loi du patron, il revendiquait la maîtrise de son temps. Quand, en 1974, l’Union des industries métallurgiques et minières, en réaction à la mensualisation des ouvriers, a négocié avec le Conseil national de l’ordre des médecins un contrat-type pour régulariser la situation des médecins-contrôleurs patronaux, chargés de vérifier la réalité de la maladie au domicile des salariés, ce fut un tollé. Cela représentait, comme l’ont montré des enquêtes à l’époque (5), un affront aux yeux des ouvriers, déclenchant un véritable sentiment de révolte à l’idée que le patron puisse s’imposer chez eux, même par l’intermédiaire du médecin.

Na nova fase do capitalismo (a chamada "modernização"), a situação mudou. Está decretada obsoleta e arcaica a noção de controvérsia, de situação de conflito. Excluída, a idéia de projeto coletivo, de valores comuns alternativos. Encurralados, a postura crítica e distanciada, a busca de independência e de liberdade. Desqualificadas, as práticas de solidariedade e de auto-ajuda. Foram substituídas pela individualização, a concorrência entre os próprios trabalhadores, a disponibilidade e mobilidade, o questionamento permanente das competências e a obrigação de se submeter continuamente a novas avaliações. Dans la nouvelle phase du capitalisme baptisée « modernisation », il n’en va plus ainsi. Décrétée obsolète et archaïque, la notion de controverse, de conflictualité. Evincée, l’idée de projet collectif, de valeurs communes alternatives. Traquées, la posture critique et distanciée, la recherche d’indépendance et de liberté. Disqualifiées, les pratiques de solidarité et d’entraide. S’y substituent l’individualisation et la mise en concurrence, la disponibilité et la mobilité, la remise en question permanente des compétences, et l’obligation de faire sans cesse ses preuves.

As novas regras do jogo do mercado de trabalho supõem que o trabalhador está, o tempo todo, "no máximo de sua forma". Por isso, excluem imediatamente uma parte da população e assalariados. Basta ver os problemas enfrentados pelos trabalhadores que superaram os 55 anos, sempre suspeitos de estar em declínio. E em nome disso a associação patronal francesa (MEDEF) e três sindicatos inventaram os contratos por tempo determinado específicos para os maiores de 50 anos.Ces nouvelles règles du jeu du marché du travail, qui supposent que chacun soit, à tout moment, « au maximum de sa forme », excluent d’emblée une partie de la population et des salariés. Il suffit de voir les problèmes qu’ont à affronter les seniors à partir de 55 ans, voire 52 ans (6), toujours soupçonnés d’être sur le déclin. Au nom de quoi le Mouvement des entreprises de France (Medef) et trois syndicats ont inventé des contrats à durée déterminée spécifiques pour les seniors (7).

Para aqueles que chegam a satisfazer às exigências da direção e da gestão da empresa, coloca-se a questão do sentido e da qualidade da socialização. A fim de ganhar seu lugar na empresa, os assalariados devem, transformar-se em militantes incondicionais de sua causa. Qualquer omissão é considerada como uma falta de lealdade. Exige-se um consentimento sem falhas, uma adesão não negociável.Pour ceux qui parviennent à satisfaire aux exigences du management se pose néanmoins la question du sens et de la qualité de la socialisation. Afin de gagner leur place dans l’entreprise, les salariés doivent, en effet, se transformer en militants inconditionnels de sa cause. Toute prise de distance est considérée comme un manque de loyauté. Un consentement sans faille est désormais requis, une adhésion non négociable.

Assalariado vulnerável e sem valores alternativosSalariés vulnérables et sans autres expectatives

Expulso de seus coletivos, preso numa relação puramente individual à sua hierarquia e sua empresa, projetado numa relação de concorrência com seus pares e sem garantia de estabilidade, o assalariado "moderno" é um assalariado vulnerável, sem defesa, privado de sua capacidade de ação e de valores alternativos. Ele é, de certa forma, oferecido à estratégia gerencial que pode deitar e rolar sem grande oposição, pondo em risco muitas dimensões da experiência de vida em comum dentro e fora da empresa.Extirpé de ses collectifs, saisi dans une relation purement individuelle à sa hiérarchie et à son entreprise, projeté dans une relation de concurrence avec ses pairs, et sans garantie de stabilité, le salarié « moderne » est un salarié vulnérable, sans défense, privé de sa capacité d’action et de valeurs alternatives. Il est en quelque sorte offert à la stratégie managériale, qui peut alors se déployer sans grande opposition, tout en mettant en péril nombre de dimensions de l’expérience de vie en commun dans et hors l’entreprise.

As possibilidades de experiência coletiva através da ação e os projetos comuns alternativos diminuem. Restam os termos crus do contrato de trabalho, um documento de subordinação

La possibilité d'expérience collective au travers d'actions et de projets communs diminuent. Restent les termes crus du contrat de travail qui institue la subordination 

Para ter seu lugar no mundo do trabalho moderno, é preciso aceitar (e poder) se deixar moldar pelo pensamento moderno a partir dos modos pré-estabelecidos de pensar da empresa, de sua filosofia, de sua cultura. Com efeitos sobre a qualidade da socialização. No trabalho aprende-se o conformismo, a renúncia a qualquer espírito de controvérsia ou de debate e o distanciamento de qualquer crítica. Aprende-se a necessidade imperiosa de compromisso com uma causa imposta pelo exterior.

Para todo assalariado, o outro - quer seja: colega, superior hierárquico, usuário ou cliente - torna-se um obstáculo à realização da missão, representa uma tensão suplementar a condições de trabalho já difíceis ou um obstáculo a uma eventual promoção. Pour avoir sa place dans le monde du travail moderne, il faut donc accepter de (et pouvoir) se couler dans le moule de la pensée moderne à partir des modes standards de raisonnement de l’entreprise, de sa philosophie, de sa culture. Non sans effets sur la qualité de la socialisation. Au travail, on apprend ainsi le conformisme, le renoncement à tout esprit de controverse, ou de mise en débat, à toute distance critique. On assimile la nécessité impérieuse d’un engagement à fond pour une cause imposée de l’extérieur.

Que estão dispostos a fazer os assalariados, para conservar seu emprego ou conseguir um? Sem tomar ao pé da letra as pistas dadas por romancistas como Donald Westlake, (Le couperet4, encenado por Costa Gavras) e Alain Wegscheider, (Mon CV dans ta gueule5), que fazem da procura por emprego um verdadeiro filme policial inclusive com mortes, é preciso ter consciência do que representa, na concorrência do mercado de trabalho e dentro das empresas, o domínio da estreita ética gerencial. O "assalariado moderno" deve saber "se vender", ser melhor que os outros, se singularizar e prestar juramento para se valorizar. Pour tout salarié, l’autre – qu’il soit collègue, supérieur hiérarchique, usager ou client – devient un obstacle à la réalisation de la mission, qui rajoute une tension supplémentaire à des conditions de travail déjà difficiles, ou un obstacle à une éventuelle promotion. Que sont prêts à faire les salariés pour garder leur emploi ou en obtenir un ? Sans aller jusqu’à prendre au pied de la lettre les pistes lancées par des romanciers comme Donald Westlake (Le couperet (8), mis en scène par Costa-Gavras) et Alain Wegscheider (Mon CV dans ta gueule (9)), qui font de la recherche d’emploi un véritable thriller, meurtres à l’appui, il faut avoir conscience de ce que représente la concurrence sur le marché du travail et au sein des entreprises, à l’aune de l’éthique managériale. Le « salarié moderne » doit savoir « se vendre », se démarquer des autres, se singulariser, et faire acte d’allégeance pour se faire apprécier.

No início, os Círculos de Qualidade Au début les circuits de qualité

Para impor esta ideologia e este tipo de relação social, as direções das empresas lançaram-se a uma verdadeira batalha de identidade, com objetivo de racionalizar eformatar a subjetividade dos assalariados, erradicando qualquer veleidade de independência. Nos anos 80 e 90 surgiu um impressionante dispositivo participativo: círculos de qualidade, múltiplos grupos ad hoc, grupos de expressão, ações pela qualidade e seminários em torno da definição de identidade da empresa, de sua cultura e de suas missões. Um dos objetivos era instaurar intercâmbios entre a hierarquia e grupos de assalariados, para que estes últimos interiorizassem as "pressões" da empresa e seus interesses. Isto é acompanhado de um recurso sistemático à comunicação empresarial - com inserção na imprensa - e às formações sob medida, para gravar nos espíritos os "valores da empresa" e impor o consentimento. Sem esquecer as sanções: demissões individuais precedidas de pressão e "colocação no quadro" para dar o exemplo, causar medo e provocar enquadramento6. Pour imposer cette idéologie, ce type de relations sociales, les directions d’entreprise se sont lancées dans une véritable bataille identitaire, avec la volonté de rationaliser, de formater les salariés et d’éradiquer toute velléité d’indépendance. Dans les années 1980 et 1990, un impressionnant dispositif participatif a vu le jour : cercles de qualité, groupes d’expression, démarches qualité et séminaires autour de la définition de l’identité de l’entreprise, de sa culture et de ses missions (lire l’article ci-dessous). L’un des objectifs était d’instaurer des échanges entre la hiérarchie et des groupes de salariés, afin que ces derniers intériorisent les « contraintes » de l’entreprise et ses intérêts. Cela s’est accompagné d’un recours systématique à la communication d’entreprise – non sans prise sur les médias – et aux formations sur mesure, pour faire passer dans les esprits les « valeurs de l’entreprise », et arracher le consentement. Sans oublier, pour compléter la panoplie, les sanctions : licenciements individuels précédés de harcèlement et « placardisation » pour donner l’exemple, faire peur aux autres afin qu’ils entrent dans le moule (10).

A maneira de cada um submeter-se à lógica da rentabilidade das empresas. Querer sair desta influência, inscrita nas novas regras do jogo do trabalho, sofre risco de exclusão social

La manière de soumettre chacun á la logique de rentabilité des entreprises. Vouloir échapper á cette influence inscrites dans les nouvelles règle du jeu du travail expose au risque de l'exclusion social

A socialização pelo trabalho torna-se, assim, uma socialização à submissão, ao conformismo e a renúncia a qualquer pensamento pessoal. As possibilidades de experiência coletiva através da ação e os projetos comuns alternativos diminuem. Só restam os termos crus do contrato de trabalho, que é um contrato jurídico de subordinação: o tempo do assalariado pertence ao empregador, que o comprou e pode usá-lo da maneira mais rentável segundo seu ponto de vista. A experiência da socialização corre o risco de se tornar a aceitação a dispor de seu tempo e de si, em proveito de uma lógica que devemos assumir sem refletir. La socialisation par le travail devient ainsi une socialisation à la soumission, au conformisme et au renoncement à toute pensée personnelle ; les possibilités d’expérience collective à travers l’action et les projets communs alternatifs s’amenuisent. Il ne reste que les termes crus du contrat de travail, qui est un contrat juridique de subordination : le temps du salarié appartient à l’employeur qui l’a acheté et peut en faire l’usage le plus rentable de son point de vue (11). L’expérience de la socialisation risque ainsi de devenir celle de l’acceptation de la dépossession de son temps, l’acceptation de la dépossession de soi, au profit d’une logique que l’on doit accepter sans possibilité de peser sur elle.



Em um mundo do trabalho tão atomizado, onde as vagas se tornaram tão raras, os assalariados não têm nenhum recurso para se opor a tais práticas. Principalmente os jovens, que devem demonstrar "permissão de fazer tudo que vier à cabeça" para encontrar e conservar uma vaga. Responder positivamente a esta ideologia implica, cada vez mais, uma atitude pouco cívica em relação aos outros. Não somente no seio da empresa, onde é preciso aprender a se impor e a aceitar a eliminação dos colegas. Também em relação aos clientes, supostamente destinados a ser "reis" e que se tornam, na realidade, alvo de práticas profissionais incivis.Dans un monde du travail aussi atomisé, où les places sont devenues si rares, les salariés n’ont guère de ressources pour s’opposer à ces pratiques. Surtout pas les jeunes, qui doivent montrer « patte blanche » pour trouver et garder une place. Or, de plus en plus souvent, répondre positivement à cette idéologie implique une attitude peu civique à l’égard des autres. Non seulement au sein de l’entreprise, où il faut apprendre à s’imposer et à accepter l’élimination des collègues, mais aussi à l’égard des fameux clients censés officiellement être rois et qui deviennent en réalité la cible de pratiques professionnelles marquées par l’incivilité

Submetidos na empresa à vontade e a pressão do gerenciamento, em casa os assalariados não estão mais protegidos de seu diktat. Os limites territoriais familiares e dos amigos não resistem mais aos imperativos da mobilidade, da flexibilidade, da disponibilidade inscritos nos contratos de trabalho. Fica difícil programar uma vida quando os horários se definem segundo as agendas patronais e os dias de descanso são definidos em função das necessidades da empresa. Soumis dans l’entreprise à la volonté plus pesante du management, à la maison les salariés ne sont plus à l’abri de son diktat. Les ancrages territoriaux, familiaux et amicaux ne résistent plus aux impératifs de mobilité, de flexibilité, de disponibilité inscrits dans les contrats de travail. Difficile de programmer une vie quand les horaires fluctuent au gré des carnets de commandes et que les jours de congé (liés à la réduction de la durée du travail) sont majoritairement décidés en fonction des besoins de l’entreprise.

 

Além das tensões entre os casais e nas famílias, é preciso ver como a vida pessoal dos trabalhadores vai sendo corroída em nome da racionalidade econômica e dos valores veiculados por ela. Algumas empresas propõem às trabalhadoras em licença-maternidade até mesmo equipá-las através da informática, para que possam manter-se informadas do que está ocorrendo em seu trabalho...E isso é apresentado como vantagem para elas...Outre les tensions qui en découlent au sein des couples et des familles, il faut y voir un grignotage de la vie personnelle des salariés au nom de la rationalité économique et des valeurs qu’elle véhicule. Certaines firmes proposent même à leurs salariées en congé de maternité de les équiper informatiquement pour qu’elles puissent se tenir au courant des évolutions affectant leur travail... Et cela leur est présenté comme un avantage pour elles.

A maneira de ser privada e pública de cada um fica submetida à lógica da rentabilidade das empresas, com cada vez menos possibilidade de escapar. Querer sair fora desta influência, inscrita nas novas regras do jogo do trabalho, sofre risco de exclusão social. Le fonctionnement privé et public de chacun devient soumis à la seule logique de rentabilité des entreprises, avec de moins en moins de possibilité d’y échapper. Et vouloir sortir de cette emprise hégémonique inscrite dans les nouvelles règles du jeu du travail risque de conduire à une réelle exclusion sociale.

Lugar insubstituível de socialização e de experiência da cooperação entre indivíduos, o trabalho tende a se tornar um espaço de enfrentamentos e desconfiança. O assalariado virtuoso do gerenciamento moderno -- aquele que busca a excelência através do uso de si mesmo, da forma mais rentável do ponto de vista da empresa, e em prejuízo de seus colegas, de seus clientes e da sua vida privada - está longe de ser um cidadão virtuoso. Lieu irremplaçable de socialisation et d’expérience de la coopération entre individus, le travail tend à devenir un lieu d’affrontement et de défiance. Le salarié vertueux du management moderne – celui qui recherche l’excellence à travers l’usage le plus productif de lui-même, le plus rentable du point de vue de l’entreprise, au détriment de ses collègues, de ses clients et de sa vie privée – est bien loin du citoyen vertueux.




 >>> Trad. en portugais : Celeste Marcondes <<<<<<<<<< 

 

* Socióloga, Diretora de pesquisas no CNRS, professora em Paris X (Nanterre). Co-autora com Aimée Moutet de Le travail nous est compté; la construction des normes temporelles du travail, La Découverte , Paris, 2005

1 - Gilles Balbastre, "Os novos escravos das operações de telemarkting", Le Monde Diplomatique-Brasil, maio de 2000.
2 - José Calderon, "L´ implication quotidienne dans un centre d´appels: les nouvelles iniciatives éducatives", Travailler, número 13, 2005.
3 - "L´appel de la sirène , l´accoutumance au travail", Le Sycomore, Paris, 1981.
4 - Le Couperet, Rivages, Paris 1998. Costa Gravas fez um

Publié dans THÉORIE - PRAXIS

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